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重点说明三个内容：1.绩效考核表的设计（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考批准备事情结果的直接体现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核事情的效果。绩效考核表设计应注意以下四点：①考核表单设计的总体气势派头应参考企业现有表单的文化元素；②考核指标应只管量化并体现公司谋划目的；③考核方案注重指标和权重及考核效果；④考核方案实施前较好地征求了被考核部门向导及员工的意见与建议。（2）绩效考核指标设计规范：治理是科学，更是艺术，绩效治理依效果而言永远是一种手段，而不是目的，考核指标的结构设计应该要做好以下两点：第一，以量化目的和行为目的两个维度对员工举行考核。

一个企业的生长目的是多样的，一些是有数据的指标，我们称为量化目的，一些是不行或不易量化的指标，我们称为行为目的。对于业务部门而言，量化目的相对多些；反之，对于治理类部门，行为目的则占主导职位，个体治理专家片面强调指标的量化，其实是错误的，因为不行或未便量化并不即是不行权衡。

总之，在设计时，要做到量化关键效果，细化关键行为，举例如下：某企业人力资源部司理考核表某企业业务司理考核表第二，考核关键职责，突出重点，切合巴莱多定律。绩效考核内容应涵盖部门事情的各个主要方面，设计考核指标时，注重关键流程中的重要指标，设计指标时，考核内容不应有重合，对重要的关键指标，可以增加权重。

二八定律是治理事情中应遵循的一条既基本又十分重要的规则，现在在西方现代企业治理中十分盛行的关键业绩指标考核方法的实质就源于该规则，因为我们不行能对所有的事情内容举行考核和监视，但如果能将其中起关键作用的20%指标举行有效治理，则事半功倍、乐成有望。巴莱多定律，又叫二八定律：通常一个企业80%的利润来自它20%的项目，定律被一再推而广之——经济学家说，20%的人手里掌握着80%的财富。

有这样两种人，第一种占了80%，拥有20%的财富；第二种只占20%，却掌握80%的财富。总体而言，绩效考核既不是传统的考试，也不是社交的闲聊，绩效考核是两种角度差别但却有着配合目的的人们，为最终到达目的而举行的一种深条理的相同和交流的历程，以及为告竣目的所接纳的一系列行动。2.绩效考核数据收集表单的设计绩效考核表单设计好之后，各部门按考核周期举行考核，考核时需要统计大量的数据，这些数据泉源于差别的部门，有些是本部门自己提供，有些是跨部门提供，有些数据是多部门多岗位共用，所以有须要对所有数据提供举行表单治理，一是数据提报，此表单主要是规范各部门应提报哪些数据，如表某企业财政部提报考核数据表所示；二是表单治理，此表单主要是规范各部门是否按划定时间提报数据，如表某企业考核数据收集点检表所示。

某企业财政部提报考核数据表某企业财政部考核数据收集点检表该数据表说明，以上数据原始表单提报人是否实时提供，此表由数据收集人挂号。3.绩效考核数据的收集及表单的整理上面讲到了绩效考核数据提报表单及收集表单的设计，其实在设计时，就应该思量到考核数据的收集整理，如何收集考核数据，如何收集考核表，绩效考核数据及考核表又如何整理，这是规范绩效考核流程，确保绩效考核公正的重要步骤。

(1）如何收集考核数据?从表《某企业财政部提报考核数据表》中可以看出，相关数据提报人，只要定时提报相关考核指标汇总表或台账，就能知道考核数据效果，所以收集考核数据，必须先收集考核汇总表及台账，收集前，此表须经提报人自查，直接上级审核后，交绩效考核专员汇总，然后交由各考核部门按数据效果举行考核。(2)如何收集考核表?当各部门的考核数据提报及审核后，相关考核数据就要应用到小我私家绩效考核表中，依考核表权重得出各项考核分数，再汇总出考核总分，经被考核人直接上级审核，间接上级审批后，由直接上级与被考核人确认并面谈，然后经被考核人签字后，报绩效考核专员，由绩效考核专员汇总、分析，并报薪酬专员核算绩效人为。（3）绩效考核数据及考核表又如何整理?表《某企业财政部提报考核数据表》中有一个指标编号和一个表单编号，指标编号是指企业所有指标经评定后，给予一个编码；所有汇总表单经评定后，给予一个编码，另外，所有岗位的绩效考核表，如表一样，都有唯一的编码。

这样便于整理与查询。凭据三类表编号，建设可供追溯的目录，包罗：指标编号、名称、指标值与盘算公式，以及部门、岗位、人、归档编号。整理时，要建档案目录，包罗：计划/方案、总结、考核表（阶段、汇总）、记载（历程、效果、评价），其他有关资料等。

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